Que doit faire l’employeur lorsqu’un salarié lui fait savoir qu’il souhaite démissionner…

Un salarié en CDI peut démissionner à tout moment, sans motif et sans autorisation de l’employeur … aucune formalité n’est exigée. Pourtant, certaines procédures doivent être respectées.

Quelques notions à rappeler avant toute chose…

La démission ne concerne QUE les salariés en contrat à durée indéterminée… Pour les CDD, on ne parle pas de démission, mais de rupture anticipée (d’un commun accord, autorisé…).

Il ne faut pas confondre délai de prévenance, qui s’applique pour une rupture de période d’essai et préavis, qui s’applique lors de la rupture du contrat à durée indéterminée.

Bien qualifier la démission

La démission doit être claire et non équivoque. Aucun doute ne doit subsister sur l’intention du salarié de démissionner. Attention donc aux démissions prises sous le coup de la colère et de façon plus large, aux démissions notifiées oralement. L’employeur a tout intérêt à demander une confirmation écrite.

De même, le seul comportement du salarié ne peut pas présumer une volonté de démissionner…

… et c’est le sujet du moment !

Car jusqu’à présent, le salarié en abandon de poste ne pouvait pas être considéré comme démissionnaire tant qu’il ne manifestait pas sa volonté claire et non équivoque de démissionner.

Or, une nouvelle disposition du projet de Loi portant mesures d’urgence sur le fonctionnement du marché du travail est en cours de discussion : la présomption de démission du salarié en cas d’abandon de poste.

Rien n’est encore acté, et le sujet est loin d’être simple… C’est une affaire à suivre de très près.

Donc à l’heure où nous rédigeons cet article, un abandon de poste ne présume pas une démission.

Notons aussi que le salarié peut revenir sur sa démission. Cette rétraction doit être libre, réfléchie et intervenir rapidement.

Bien calculer le préavis lors d’une démission

Existence et durée du préavis

La durée du préavis est prévue par la Loi, la convention collective ou un accord collectif, ou à défaut par les usages pratiqués dans la profession et la localité.

La Loi ne prévoyant que les préavis des journalistes VRP et assistants maternels, il faudra se référer à la convention collective, un accord collectif ou les usages de la profession.

Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que celui prévu par la convention collective, mais pas plus long. En revanche, si aucun préavis n’est prévu par la convention collective, un accord collectif ou un usage, il ne peut pas résulter du seul contrat de travail.

Ainsi, le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis si rien n’est prévu par la CCN, par un accord collectif, par des usages de la profession, ou si l’entreprise est sans CCN. Et l’employeur ne pourra pas prétendre à une indemnité de préavis.

Date de démarrage, décompte et suspension du préavis

Le préavis court de date à date. Par exemple, un préavis de 1 mois commençant le 03 mai se terminera le 02 juin.

Le préavis commence le jour de la notification de la démission.

En cas d’envoi par courrier recommandé, il débute le jour de la première présentation de la notification.

Si le salarié démissionne pendant ses congés payés, le préavis commence à courir à l’expiration du congé.

Certaines absences du salarié suspendent le préavis. C’est le cas de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle, et également d’une période de congés payés si ces derniers ont été fixés avant la notification de la rupture.

Allongement de la durée du préavis

En principe, la durée de préavis est fixée et ne peut pas être allongée. Il n’est pas possible de prévoir un préavis plus long même d’un commun accord.

Toutefois, le salarié peut décider de différer la date de début de son prévis, mais il devra le mentionner.

Dispenser le salarié de son préavis de démission

Sur décision de l’employeur

Lorsque la dispense est à l’initative de l’employeur, elle n’a pas pour effet d’avancer la date de fin de contrat. Le salarié fait partie de l’effectif et son ancienneté court toujours jusqu’au terme du préavis. Il continu de percevoir son salaire et ses avantages.

A la demande du salarié

Dans le cas d’une demande de dispense à l’initiative du salarié, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser. S’il accepte, il doit notifier une réduction de préavis qui avance la date de fin de contrat. Il n’a pas à rémunérer le préavis non travaillé. Pour des raisons de preuve, il est conseillé de conserver une trace écrite de la demande du salarié.

Les dispenses de droit

Le préavis peut être dispensé dans les cas suivants :

Démission pendant la grossesse ou pour élever un enfant
Démission à la fin d’un congé pour création d’entreprise

Les formalités à ne pas oublier

Heures pour recherche d’emploi

La convention collective, un accord collectif, les usages ou même le contrat de travail peut prévoir des heures pour recherche d’emploi.

Si c’est le cas, le salarié pourra s’absenter pour se consacrer à sa recherche.

Clauses du contrat de travail

Pensez à vérifier la présence de certaines clauses dans le contrat de travail, en particulier :

Le dédit-formation : où le salarié s’engage à rembourser les frais de formation s’il démissionne avant un certain délai
La clause de non-concurrence : même en cas de démission, elle s’applique si l’employeur n’y renonce pas
…

Les formalités de fin de contrat

La démission n’exempte pas l’employeur des documents de sortie. Il devra remettre au salarié l’attestation pôle emploi, le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte.

Il devra également penser à la portabilité des droits à la prévoyance et à la mutuelle car, si cette dernière est conditionnée à l’indemnisation du salarié par Pôle Emploi, sachez que certaines démissions ouvrent droit aux allocations chômage.

Communiquer avec le salarié démissionnaire

L’entretien de sortie

La communication et l’échange sont importants, même avec un salarié qui quitte l’entreprise. Ce constat est d’autant plus vrai aujoud’hui que les entreprises connaissent des difficultés à recruter et fidéliser leur personnel.

L’idée est donc de permettre au salarié de s’exprimer sur les motifs de son départ, voire même de s’exprimer sur son entreprise.

C’est un excellent moyen de mettre en évidence les éventuelles failles d’une organisation et de lutter contre le turn over.

Les process Off-Boarding

Beaucoup d’entreprises mettent en place des process On-Boarding, c’est-à-dire une procédure d’intégration du salarié. Mais elles ne pensent pas au Off-boarding, qui consiste à gérer et faciliter la sortie du salarié. Pourtant, dans un contexte toujours plus concurrentiel, les entreprises en recherche d’attractivité ont tout intérêt à y penser :

Pour améliorer leur image et leur réputation
Pour transformer un salarié démissionnaire en salarié ambassadeur, pouvant parler en bien de la structure à de possibles futurs candidats
Pour favoriser le recrutement boomerang (salarié qui revient)

La gestion de la démission d’un salarié : quels sont les points de vigilance ?