Entamer une démarche de gestion des compétences, s’outiller et mettre en place des méthodes d’évaluation.
La gestion des compétences : un atout stratégique
Les outils pour gérer et suivre les compétences
L’analyse des compétences passent avant tout par une bonne connaissance de ses collaborateurs et des métiers de l’entreprises.
Les fiches de poste, les entretiens (dont certains sont obligatoires légalement), les référentiels métiers sont des outils essentiels… petit rappel.
L’ entretien professionnel
L’entretien professionnel est destiné́ à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il est obligatoire, doit avoir lieu tous les 2 ans et doit aboutir au bout de 6 ans à une progression professionnelle du salarié.
Cette progression peut être :
- une action de formation
- l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP
- une progression salariale
- une progression de poste
L’ entretien de performance
Également nommé entretien annuel, entretien individuel, entretien d’évaluation…
Il n’a aucune existence légale, et donc est complétement facultatif. Il vise en général à apprécier les aptitudes des salariés, identifier les points forts et les points à améliorer, fixer des objectifs.
La fiche de poste
Le référentiel métier
Différents types de compétences, différents modes d’évaluation
Hard skills / soft skills ou les 3 savoirs
Les hard skills (ou compétences techniques) sont l’ensemble des savoirs et savoir-faire.
Les premiers regroupent les connaissances acquises généralement par l’apprentissage ou l’expérience.
On peut les identifier en listant toutes les connaissances requises pour mener à bien son poste.
On peut les verbaliser par « connaître + NOM ».
Exemple : connaître les procédures disciplinaires
Les seconds sont liés à la pratique et représentent la capacité à réaliser une tâche ou une mission. Les hard skills peuvent s’acquérir et s’enrichir, en particulier par la formation et l’expérience.
Les savoir-faire permettent d’être à l’aise dans le poste.
On peut les verbaliser par « être capable de + verbe d’action »
Exemple : être capable de mener un entretien de recrutement.
Les sofs skills sont le savoir-être, c’est-à-dire les compétences humaines et relationnelles, intrinsèquement liées à la personnalité : les attitudes, le comportement, les réactions, la façon d’être…
Ce sont les qualités et atouts qui donnent au salarié le potentiel d’adaptation et d’évolution.
On peut les verbaliser par « avoir + NOM » ou « être + ADJECTIF »
Exemple : avoir des qualités relationnelles ou être rigoureux.
On se focalise souvent sur les compétences professionnelles… mais
Mad skills, des compétences émergentes
Elles englobent à la fois des savoir-faire et des savoir-être accentués jusqu’à un point remarquable.
On peut les verbaliser par « Je suis passionné par… » ou « Mon dernier exploit est… » ou « Je suis investi dans… »
Exemple : Je suis investi dans un groupe de musique pour lequel on a fait une tournée.
Maintenir l’employabilité, une obligation de l’employeur
Selon le code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi :
- Au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
- Si des textes règlementaires exigent des formations en matière d’hygiène et sécurité, ou des habilitations et certifications
- En cas de suppression de poste, l’employeur a une obligation de reclassement des salariés et doit assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.
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