Entamer une démarche de gestion des compétences, s’outiller et mettre en place des méthodes d’évaluation.

La Gestion des Compétences est souvent un sujet abstrait, en particulier pour les TPE qui n’ont pas de service RH. C’est pourtant un enjeu majeur pour les entreprises, synonyme de développement et de performance. Encore faut-il savoir la mettre en place…

La gestion des compétences :  un atout stratégique

La gestion des compétences est le fait de mettre en adéquation les compétences des collaborateurs avec les besoins présents et futurs de l’entreprise… Vaste programme !
Concrètement, l’idée est d’identifier les compétences futures nécessaires à l’entreprise, que ce soit pour s’adapter à son marché, en acquérir de nouveaux, faire face aux évolutions… ; établir un état des lieux des compétences présentes ; former ou recruter pour acquérir les compétences manquantes.
On peut aussi imaginer l’inverse… orienter sa stratégie économique en fonction des compétences ou aspirations des collaborateurs…
Autre atout stratégique : mettre la gestion des compétences au service de la fidélisation des salariés. Un salarié qui apprend, évolue et se sent reconnu est un salarié qui est moins susceptible de partir. Une bonne gestion des compétences, c’est un turn over plus faible, voire même une entreprise qui attire…
Bref, en anticipant l’évolution de vos salariés, votre entreprise sera en capacité de s’adapter plus vite, améliorer sa compétitivité et développer sa performance.

Les outils pour gérer et suivre les compétences

L’analyse des compétences passent avant tout par une bonne connaissance de ses collaborateurs et des métiers de l’entreprises.

Les fiches de poste, les entretiens (dont certains sont obligatoires légalement), les référentiels métiers sont des outils essentiels… petit rappel.

L’ entretien professionnel

L’entretien professionnel est destiné́ à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il est obligatoire, doit avoir lieu tous les 2 ans et doit aboutir au bout de 6 ans à une progression professionnelle du salarié.

Cette progression peut être :

  • une action de formation
  • l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP
  • une progression salariale
  • une progression de poste

L’ entretien de performance

Également nommé entretien annuel, entretien individuel, entretien d’évaluation…

Il n’a aucune existence légale, et donc est complétement facultatif. Il vise en général à apprécier les aptitudes des salariés, identifier les points forts et les points à améliorer, fixer des objectifs.

La fiche de poste

Elle représente la cartographie d’un métier dans une entreprise ou un service en particulier. Elle vise à identifier, entre autres, la mission globale et les missions secondaires, le positionnement au sein de l’entreprise, les conditions de travail, les compétences nécessaires et les évolutions possibles.

Le référentiel métier

Il récence l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir être indispensables à l’exercice d’un métier ou d’une fonction dans un même fichier. C’est un inventaire à l’instant T des compétences présentes qui permet également de mesurer les écarts avec le niveau attendu ou souhaité.

Différents types de compétences, différents modes d’évaluation

Quand on parle de compétences, on pense souvent aux connaissances, aux diplômes et à l’expérience. Mais comment qualifier ou quantifier ces compétences… ?

Hard skills / soft skills ou  les 3 savoirs

Pour comprendre ces notions, prenons l’exemple de la fiche de poste d’un Responsable Ressources Humaines

Les hard skills (ou compétences techniques) sont l’ensemble des savoirs et savoir-faire.

Les premiers regroupent les connaissances acquises généralement par l’apprentissage ou l’expérience.

On peut les identifier en listant toutes les connaissances requises pour mener à bien son poste.

On peut les verbaliser par « connaître + NOM ».

Exemple : connaître les procédures disciplinaires

Les seconds sont liés à la pratique et représentent la capacité à réaliser une tâche ou une mission. Les hard skills peuvent s’acquérir et s’enrichir, en particulier par la formation et l’expérience.

Les savoir-faire permettent d’être à l’aise dans le poste.

On peut les verbaliser par « être capable de + verbe d’action »

Exemple : être capable de mener un entretien de recrutement.

Les sofs skills sont le savoir-être, c’est-à-dire les compétences humaines et relationnelles, intrinsèquement liées à la personnalité : les attitudes, le comportement, les réactions, la façon d’être…

Ce sont les qualités et atouts qui donnent au salarié le potentiel d’adaptation et d’évolution.

On peut les verbaliser par « avoir + NOM » ou « être + ADJECTIF »

Exemple : avoir des qualités relationnelles ou être rigoureux.

On se focalise souvent sur les compétences professionnelles… mais

Mad skills, des compétences émergentes

Les Mad skills (ou compétences atypiques) sont les compétences liées à un engagement, un loisir ou une passion de haut niveau qui peuvent représenter un vrai plus. Elles sont aussi révélatrices de comportements et peuvent intéresser les entreprises qui souhaitent mettre en adéquation ses valeurs avec les valeurs individuelles.

Elles englobent à la fois des savoir-faire et des savoir-être accentués jusqu’à un point remarquable.

On peut les verbaliser par « Je suis passionné par… »  ou « Mon dernier exploit est… » ou « Je suis investi dans… »

Exemple : Je suis investi dans un groupe de musique pour lequel on a fait une tournée.

Maintenir l’employabilité, une obligation de l’employeur

L’employabilité est, selon l’OIT, l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle.

Selon le code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi :

  • Au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
  • Si des textes règlementaires exigent des formations en matière d’hygiène et sécurité, ou des habilitations et certifications
  • En cas de suppression de poste, l’employeur a une obligation de reclassement des salariés et doit assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.

Une infographie récap à télécharger ?

C’est plus bas !

Vous souhaitez entamer une démarche de gestion des compétences ?

Pour vos recrutement, anticiper vos futurs besoins, mettre en place votre plan de développement des compétences… et booster votre stratégie, CLERIA est à vos côté.

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