La période d’essai : tous les points importants à savoir

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Les bonnes pratiques à adopter pour une bonne gestion de la période d’essai.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Pendant cette période, l’employeur ou le salarié peut décider de rompre unilatéralement le contrat de travail sans avoir à se justifier.

Très encadrée par la Loi ou les accords de branche, et il n’est pas toujours aisé de s’y retrouver.

Les durées fixées par la Loi.

Avant toute chose, la période d’essai n’est valable que si elle est prévue dans le contrat de travail (ou la lettre d’engagement). A défaut d’une telle disposition, l’embauche est réputée sans période d’essai.
Les durées maximales de la période d’essai sont différentes en fonction du type de contrat

Pour les Contrat à Durée Indéterminée, la durée dépend du statut du salarié :

  • Ouvriers et employés : 2 mois
  • TAM : 3 mois
  • Cadres : 4 mois

Pour les Contrats à Durée Déterminée, elle va dépendre de la durée du contrat :

  • CDD inférieur ou égal à 6 mois : 1 jour par semaine prévue au contrat initial dans la limite de 2 semaines
  • CDD supérieur à 6 mois : 1 mois
Attention, certains contrats particuliers ont leur propre durée. C’est le cas notamment des apprentis qui ont une période d’essai de 45 jours.
Vous pouvez retrouver ces particularités sur le site entreprendre du service public.

Les durées fixées par les conventions collectives

La plupart des accords de branche fixent des durées différentes que celles prévues par la Loi, parfois plus courtes, parfois plus longues. Ces accords ne sont pas forcément supplétifs et il est parfois compliqué de déterminer quelles durées maximales doivent être appliquées, même si la théorie est d’appliquer les plus courtes.

C’est la Loi du 25/06/2008 qui a instauré des durées maximales de la période d’essai. Il faut donc regarder la date à laquelle le texte relatif aux durées de période d’essai de la branche a été signé pour savoir quelles durées maximales appliquer :

  • Texte signé avant le 26/06/2008 : la durée prévue par la CCN pourra s’appliquer même si elle est plus longue que la durée légale
  • Texte signé après le 26/06/2008 : la durée prévue par la CCN ne pourra s’appliquer que si elle est plus courte

Dans tous les cas, si la lettre d’engagement ou le contrat de travail prévoit une durée plus courte, c’est celle-ci qui s’applique.

Le décompte de la période d’essai

Les périodes d’essais exprimées en jours, se décomptent en jours calendaires, c’est-à-dire tous les jours du lundi au dimanche, inclus donc les jours travaillés et les jours de repos.

Par exemple, un CDD embauché le 21 septembre avec une période d’essai de 8 jours, sera à l’essai du 21 au 28 septembre, quel que soit la répartition de son horaire de travail.

Les périodes exprimées en semaines ou en mois se décomptent de date à date, par exemple du 02 août au 01 septembre si la période d’essai est d’1 mois, ou du jeudi au mercredi si elle est d’une semaine.
Enfin, même si cela semble logique, il est bon de rappeler que le premier jour de la période d’essai est le jour de l’embauche. Donc, si vous prévoyez de faire suivre une formation de 2 semaines à votre salarié dès son arrivée, sachez que cela compte dans sa période d’essai.

Renouvellement vs prolongation

Renouvellement et prolongation sont 2 concepts bien différents.

Le renouvellement permet d’allonger la durée initiale si celle-ci est estimée trop courte. Cette possibilité doit non seulement être prévue par la convention collective, mais également par le contrat de travail.

Si ces 2 conditions sont respectées, vous devrez quand même obtenir l’accord de votre salarié. Attention, le contrat de travail ne peut pas prévoir un renouvellement automatique. Une telle clause est nulle. Pensez donc à signer un document avec votre salarié, au moment du renouvellement et avant la fin de la période d’essai initiale.

La prolongation permet d’assurer que la période d’essai corresponde bien à du temps de travail effectif. Les absences du salarié, comme les congés payés ou arrêts de travail, suspendent cette période et la prolonge du nombre de jours calendaires inclus dans la période d’absence.

L’accord du salarié n’est pas nécessaire puisque cette prolongation est de droit. En revanche, un petit courrier est toujours conseillé, pour que les choses soient claires et sans ambiguïté.

Rupture et délai de prévenance

Lorsque que l’entreprise ou le salarié décide de rompre la période d’essai, ils doivent respecter un délai de prévenance (à ne pas confondre avec le préavis) qui est calculé en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Délai de prévenance pour une rupture à l’initiative de l’employeur

Salarié ayant été présent :

  • moins de 8 jours : 24h
  • de 8 jours à un mois  : 48h
  • après 1 mois : 2 semaines
  • après 3 mois : 1 mois

Le délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de dépasser la date de fin de la période d’essai. Si cela n’est pas possible, vous devrez verser une indemnité compensatrice pour délai de prévenance non exécuté, mais en aucun cas il ne faudra faire travailler votre salarié au-delà de la fin de la période d’essai !

Il n’est pas nécessaire de justifier les motifs d’une rupture, même si cela est toujours mieux d’un point de vue relationnel.

Les motifs discriminatoires sont interdits et en cas de de motif disciplinaire (ex faute du salarié), vous devrez respecter la procédure disciplinaire avec notamment convocation à un entretien préalable.

    Délai de prévenance pour une rupture à l’initiative du salarié

    Salarié ayant été présent :

    • moins de 8 jours : 24h
    • 8 jours ou plus : 48h

    Période d’essai des salariés ayant déjà travaillé dans l’entreprise

    La question à se poser est : le nouvel emploi exige-t-il des compétences identiques à celles requises par l’ancien ?

    Si tel est le cas, alors la durée du contrat précédent devra être déduite de la période d’essai du nouveau contrat.
    Cela vaut notamment pour les embauches en CDI après un CDD ou une mission d’intérim, mais également après un contrat d’alternance ou un stage (si l’emploi est en lien avec la formation suivie).
    Le même raisonnement doit être appliqué lorsqu’il y a un changement d’entreprise au sein d’un même groupe.

    Le suivi de la période d’essai

    Une période d’essai efficace est une période d’essai suivie !

    Rappelons que la période d’essai permet à l’entreprise d’évaluer les compétences du salarié dans son poste de travail. Mais elle permet également au salarié d’apprécier si les conditions de travail lui conviennent et si le poste est conforme à ses aspirations.

    Vous l’aurez compris, l’idée est donc de s’assurer de la bonne adéquation salarié/entreprise. Il ne s’agit pas de laisser le salarié faire ses preuves… mais de conclure objectivement sur le potentiel de votre salarié et de votre collaboration sur le long terme.
    Mettez en place un suivi régulier pour évaluer le niveau d’intégration du salarié, identifier les points positifs et les points à améliorer, mais également répondre aux interrogations, doutes ou difficultés du salarié (n’oubliez pas que votre entreprise aussi est à l’essai).

    L’intégration du salarié

    La période d’essai est aussi une période d’intégration, pendant laquelle le salarié va devoir s’adapter à son nouvel environnement : un nouveau management, une nouvelle organisation, des nouveaux interlocuteurs, des nouvelles méthodes de travail…

    Ne négligez pas cette période ! Elle est essentielle dans la réussite de votre recrutement, et quel que soit le statut du salarié.

    Mettez en place un parcours d’intégration pour :

    • accompagner le salarié vers une prise en main rapide et efficace de son poste de travail
    • créer un sentiment d’appartenance
    • mettre en avant les valeurs de l’entreprise

    Parrainages, formations, rencontres, bonnes pratiques… les idées ne manquent pas !

    Attention toutefois, il ne suffit pas de définir une série d’actions, mais bien de construire un parcours sur-mesure en fonction des objectifs et des contraintes de l’entreprise…

    Une infographie récap à télécharger ?

    C’est plus bas !

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